营销与观点
营销管理|管理要会烧开水
2017-03-22  浏览:32
建材之家讯:由于公务消费受限、经济增长放缓,今年白酒经销商和厂家普遍感到压力很大,部分经销商甚至面临生存的考验。面对新形势、新环境,一些经销商在管理上遇到了很多新问题和新困惑。

困惑之一:“虎狼”之师为什么变成了一群小绵羊?

江老板下海创业的第一份生意就是白酒,历经多年的打拼,成为当地市场数一数二的酒类商贸公司,还先后拿下了茅台、五粮液、剑南春、泸州老窖和红花郎酒等多家知名品牌的代理权,成为当地酒界的大佬。而更让他引以为傲的是,经过多年的打拼,手下成长起来一支能征善战的“虎狼”之师。

可是,让江老板困惑的是,这两年这支“虎狼”之师怎么变成了一群小绵羊?2012年以来,无论是新品牌推广,还是产品结构和销售渠道的调整,自己的这支营销铁军,都表现得不尽如人意,甚至可以说战斗力低下。

“这还是我那帮兄弟吗?过去那支精神抖擞、斗志高涨、攻无不克、战无不胜的营销铁军去哪儿了?”望着一帮老兄弟,江老板一脸的疑惑和愤怒。

经了解,想当年这支队伍确实十分了得,但是,近10年的好日子,尤其是拿到“茅五剑”这些稀缺品牌之后,他们不再需要冲锋陷阵了,而是被下游客户求着、捧着。他们不仅收入丰厚、稳定,而且靠战功和资历的积累,还大都升迁成了管理者。

由于他们的管理团队比较稳定,缺乏竞争,后来进入的一些能力强的年轻人成长起来以后,因为看不到成长的前途,离开了公司。公司的骨干人员,基本上还是江老板10年前打天下时的班底。

白酒业黄金10年的大发展、舒适的环境、安稳的工作和生活,使他们退化了,“八旗子弟”作风渐重。

困惑之二:优秀的员工为什么背叛我?

同江老板一样,有不少经销商向我谈到过优秀员工离职这个问题,从上面的分析看,江老板家一些年轻而优秀员工的离职,与人才上升通道出现了“天花板”是有关系的。而刘老板是个县级的经销商,也面临着能干的员工频繁辞职的困惑。跟进了解之后发现,每到月底发工资时,老板娘要对绩效工资、提成等进行分配调解。二次分配中,常常无理由地给自己的亲戚或者喜欢的员工多分些,而贡献大的优秀员工却受到了损失,甚至干得差的比干得好的少拿不了多少。调节制度成了一个制造不公平,打击优秀员工积极性的工具。如此下来,一是逼勤人变懒,二是亲人扎堆,三是业绩导向的制度在执行中走了样,变成了关系导向。人人不是想着干事,而是想着搞关系,讨老板娘欢心。

而许老板遇到的困惑却又有所不同,近两年,自己的业绩排名靠前的业务人员,总被竞品挖走。拿钱最多的骨干却被挖走了,只是因为钱的问题吗?显然不是。

根据调研市场遇到的类似问题来看,优秀员工离职,主要集中在三个方面:一是绩效考核制度设计不合理,拿钱少,或者是考核不公平;二是个人发展受限;三是团队氛围不友好。

困惑之三:执行力下降,种一葫芦,收一瓢。

苏老板的困惑同江老板却又有所不同,一帮一起打拼多年的兄弟,经过几年的好日子,忽然变了。一方面,变得脚小屁股大了,懒了;另一方面,不爱学习和思考,喜欢凭着过去的经验做事,做好了不知道好在哪,差又不知道差在哪儿?当初一些打江山的激情不知道去哪儿了!

这种状态,在行业形势好的时候,可以跟着挣钱;一旦行业形势不好,就束手无策了。结果导致,公司该投入的投了,该花的钱花了,可事情却总做得不到位,工作不是推动太慢,就是有头无尾,不了了之,结果与目标偏差太大。甚至亏损。

困惑之四:培训也没有多大效果!

面对一支激情不足、执行力下降的队伍,江老板和苏老板都选择了加强培训,一方面自己和管理层去外面学习,回公司再给员工培训;另一方面,高薪聘请外部的讲师来公司培训。但是,却发现员工缺少学习劲头,听不进去,学习后又依旧如初。既触动不了心灵,也唤醒不了激情和斗志,枉费一番功夫!

公司犹如一锅温吞水,员工就像一群悠闲的青蛙,懒懒地游动着。

“员工的激情去哪儿了呢?”江老板问。

困惑之五:为什么我在干,他们却在看?

以上几位老板们的困惑,让我想起了一位朋友的困惑。朋友调任某所所长时,工作一段时间后,发现所里人不多,但员工不是年龄大的,就是以照顾家为主的,大多是把工作当作养老顾家的。换句话说,不是熬退休的,就是资格老的,要么就是有背景。单位的气氛沉闷,缺乏朝气和活力,大家比着少干活。工作上不来,上面分下来的指标,就只能自己杠着向前冲。干了一段时间,他觉得不对,“我是所长呀,凭什么我在干,他们却在看呀?”

“不行,得改革!”于是,就着手进行改革和调整。

综合分析以上困惑,不禁让人感慨,“生于忧患,死于安乐”。很多人很多公司,在大风大浪里都能傲然走过,搏风击浪,夺取一个又一个胜利,取得成功。而却在安逸的环境中退化,迷失了方向,停滞不前,被人超越。

挖掘深层次的原因是公司管理出了问题,公司的“尺子”——制度出了问题。一方面,不能与时俱进,制度不健全,缺少创新,或者多年没有修订完善过。另一方面,有制度,却执行不到位,或执行走样,选择性执行,执行不公,甚至没有执行。

有“尺子”不用,或者“两个尺子”量人。

制度的问题,带来流程和体系的问题,躺在功劳簿上享受的人多了,做事的人少了。当外部环境的变化,新的挑战和机遇扑面而来时,却只能作为看客,甚至被竞争对手的战车辗作灰尘。

作为把“尺子”的人,老板一定要视“尺子”为公司的生命,人是有惰性的,而惰性又具有隐蔽性和极强的传染性。但是,经制度的尺子一量,惰性就会现形。而作为尺子的掌管者,要及时消灭惰性,维护好制度的刚性和公平。不公正的制度或不公平的执行,会让团队失去战斗力,出现劣币驱逐良币的现象。

解决之道

如何解决以上困惑呢?个人建议:

一、老板要先反思自己,理理头

先搞清楚自己想要什么?自己反对什么?要什么就考核什么;反对什么就明确禁止什么。

二、要与时俱进,刻“尺子”

一方面,完善制度和梳理流程;一方面,要积极开展制度创新,保持制度的适应性和先进性,打造先进的执行体系和运营模式,营造出有凝聚力的团队文化氛围。

三、建立激励倒逼机制,构建“三条线”

一个人或一个组织的沦落,不是激励不足,就是压力不够。作为老板,要在制度中明确三条线:黄线(警戒线)、红线(高压线)、金线(激励线)。黄线是警戒线,接近了就会报警警告,警示人不要犯错。红线是底线,也是高压线,谁也不能碰!碰了,轻则受处分,重则走人,或者移交司法机关。金线是激励线,只要你能够达线,就能够收获足够大吸引力的物质和精神奖励,甚至提拔升迁。

内部建立有效的督导监察、审计稽核机制。跟进,跟进,再跟进!建立起有强大吸引力的绩效奖励机制,激励,激励,再激励!

几位老板让我说具体一点,我就以我朋友的管理经验来说明如何操作,除了前面讲过的“理理头,刻尺子,三条线”,还有以下两套组合拳:

组合拳一:该明确的明确,该排名的排名,该表扬的表扬,该惩戒的惩戒,该重奖的重奖,该提拔的提拔。

1.该明确的明确

他重新梳理修订了制度,既保留了原有好的方面,也结合个人经验和新的管理理论和管理方法进行了创新。

明确了每个人的工作职责、工作内容和年度考核指标,并分解到月,细化到周,在内部公开。

2.该排名的要排名

每周每月召开专题会议,跟进工作完成情况,并将完成结果上墙,公开排名。

3.将业绩与内部考核、绩效分配、评优评先、年终奖惩、升迁挂钩。排出名次,“该表扬的表扬,该惩戒的惩戒,该重奖的重奖,该提拔的提拔”,公开公平公正。

如果业绩完成不好,你就是再有关系有背景,也提拔不了。组织部门来考核,往会议室一领,什么也不要说,一看工作业绩榜,一溜黑旗,名次倒数。你就是再有关系,再有背景,也过不去。根本不需要单位领导或同事说你什么不好。

个人想进步提高,就不能拖单位后腿。

组合拳二:打打分,排排名,亮亮相。

1.打打分

每月考评和季度考评实行评分制。特别是,季度和年度考评,工作业绩占60%,同事评分占15%,上级评分占25%。公开考评,不记名打分,并张榜公布,公开公正。按得分分配绩效工资和奖金。

2.排排名

每月、季度都要对每个人工作完成情况进行排名,并在大会议室建立工作推进黑红榜,将每个人的工作完成情况张榜公布。完成好的,前2名贴小红旗;差的,后2名贴小黑旗,但完成率达90%以上的后2名,可以不贴小黑旗。

一季度一奖惩,开始,前2个季度以帮扶为主,只奖不罚;后期,有奖有罚,罚以扣减绩效奖或奖金为主。

3.亮亮相

每月度总结推进会上,让做得好的,作工作经验分享。每季度不仅表扬先进,做得好的领的是奖状和红包,做的差的领的是警示牌。还让做得好的分享经验,让做得差的谈感想和补差措施。

人都是要面子的,年龄越大、资格越老的越要面子,家族越有地位的越好面子。公开排名和大会亮相,这一倒逼机制的建立,使所里面每个人都怕倒数得小黑旗。让所里每一个人都闲不住了,不用催促,各自忙个不停。有的还自动加班加点!

如此一来,就激活了整个所,年长的老当益壮,女同志巾帼不让须眉,你争我赶,朝气蓬勃。整个所月月超额完成,季季排名全局前列,不仅被评为市级先进单位,还被评为省级先进集体,人人绩效收入创新高。可谓名利双收。

我问朋友有何心得,他告诉我:如果员工睡岗或怠工,一定是领导和制度出问题了,因为每个人天生都是有惰性的,每个人内心也都是有尊严和梦想的!所以,作为管理者,管理不能跟着感觉走,一定要剥皮剔肉,抽出筋骨来,抓关键。

从某种意义上来说,管理要会烧开水,逼着青蛙跳起来。管理还要会掘池塘,吸引青蛙蹦得更高,跳得更远!

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