营销与观点
营销管理|一线HR总监吐血分享创业初期招人秘籍
2017-03-21  浏览:60
建材之家讯:寻找优秀的人才对于创业公司至关重要,但也十分艰难没有好团队哪来好产品,再优秀的创始人也无法独撑一家企业。 创业初期,如何吸引新团队成员的加入,又如何更好地管理他们. 如何招聘和培养空降兵. 如何管理90后员工?黑问君邀请了原乐峰HRD,现佰程HRD赵蓉、创业家HRD孙为霞、创业家HR组织发展经理耿亮和大家聊一聊创业公司人力招聘的问题。

黑问君:正在创业中的移动互联网公司,一般是怎么招聘的.

孙为霞:首先作为创业者要看你到底需不需要人,需要什么样的人,在去琢磨什么候选人具备什么样的特质和可能出现在什么公司,一步步去想就慢慢接近了

其次,是招聘渠道,要重点维护和运营招聘渠道,看招聘渠道,像App推广一样,先把免费的渠道全部铺一遍,然后选择有效的渠道,重点维护。“有效的渠道” 最主要的KPI是简历量,KPI是有效简历量。

HR,一是花更多的时间研究招聘产品及产品背后的思维,二是花更多的时间按照其规则运营(如刷新、给候选人回复、做好标题党等) ,三是投点钱在上面,别小气。现在新涌现出来的招聘网站大多是免费的,但如果你碰到好的,不妨投点钱,把效果放大。

现在互联网方向比较好的有周伯通、内推、举贤、拉勾、猎聘、51JOB、智联,我也在脉脉、陌陌、无秘等约过候选人。用猎头就是费用高,用得起就用,效率高点。

对于专业人才,可能要到专门的论坛、社群去找,去高手聚集地去找。

好公司的话,自己的员工都会代言,为团队招人。

运营好自己的新媒体招聘渠道,吸引的是有兴趣、认可平台的候选人,效率也很好。

创业家在12月年会有一个环节,会有大动作,帮助创业团队招人,大家可以关注下这个事儿。

耿亮:找对人是创业者最重要的任务之一,合适的人是成就事业的基础。据说雷军会投入80%的时间在各种候选人选拔和面试上。有了真正的重视和投入,各种招聘方法自然会涌现出来,招聘不再只是HR的事。

个人认为,综合招聘效果最好的渠道是内部推荐,特别是对于创业初期的公司,还没有形成有效的公司口碑,本公司的员工是最好的宣传员,同时这也是检验团队凝聚力和归属感的侧面指标。必要的时候可以设置内部推荐奖励,引导和鼓励内部推荐的氛围。

赵蓉:定位清晰是最重要的,其次才是匹配的渠道。我给一个创业企业做过这方面讨论和建议。企业的特质长期招聘不适合传统渠道,更适合社会化媒体,结果效果很好!

黑问君:在创业初期,如何吸引新团队成员的加入,又如何更好地管理他们,以便一起创业,共同创富呢。佰程和《创业家》发展的过程中在这方面有什么具体经验可以分享.

赵蓉:首先一定要选择价值观趋同的人,这种价值观不是大家都喜欢徒步爬山,这是显性的价值观!而创业的人选择的是隐形的价值观,也就是大家有同意目标和方向吗.认同做的这件事吗.充分达成共识了吗.只有在此基础上,创业伙伴才可以碰到内外部阻力的时候可以共同去解决!而不是意见不统一,导致团队内部分裂!包括创始人的每一个角色最好能形成互补!

耿亮:作为创业公司,特别是创业初期,个人认为谈人员“管理”还需慎重,因为这个时候团队还不大,团队管理复杂性不高,相反的是业务的发展和风险是首要问题,为了业务的发展,需要最大程度地调动所有团队成员的积极性和创造力,此时,恐怕“激励”是团队管理中最重要的事。激励包含了精神和物质两方面,精神上,要有志同道合的目标,一致的核心价值观和原则;物质上,股权、期权等利益分享机制,创业者需要有足够的胸怀。

已有的创业团队凝聚好,再去吸引外部资源。吸引团队高层更多靠价值观,吸引底层执行者更多靠发展的空间和有竞争力的待遇,不同层级有不同的期待,公司也可以各有侧重。

孙为霞:我觉得,一个好的组织里的每一个成员的第一要件是:主动关心别人的需求,达成组织效率。作为创业发起人,关心外部客户需求,关心合作伙伴需求,关心内部同事需求。在招聘时关注候选人的求职需求,其成就动机来自哪里。在培育时,关注成长需求。在激励时,看物质和精神需求哪个作用大。等等。

《创业家》的企业文化第一条就是创始人情怀,第二条就是阳光文化一切在台面上说话。在沟通上,因为是创业团队,大家要互相信任,工作方式上尽量简单粗暴,直达主题。去KPI,去中层,让组织扁平化。

另外,在组织方式上,先别用“管理”这个词,用创始人魅力感召,用公司使命去驱动,让大家的小宇宙转起来,共同成为“拉车人”。当然,对于“搭车”和“蹭车”的,甚至起破坏作用的,要改造,甚至尽快劝退。一个若不懂得在团队中主动贡献,总是让团队为了他而特别费心协调的人,就算他能力再强,也会变成团队进步的阻力,组织不迁就不爱奉献的人。

在具体工作中,我记得陈春花老师有分享过一些,也跟大家分享:

第一,工作评价来源于工作的相关者。是与工作相关者,只要在流程上相关的人都是你工作评价的主体。及时对团队做PDCA,我们对团队成员(不论新老)都要高频做评价和激励。

第二,“决不让雷锋吃亏”,这是华为公司企业文化中非常重要的一个准则。让我们一起分享《华为基本法》的第四条和第十四条,华为精神是:“爱祖国、爱人民、爱事业和爱生活是我们企业文化的精髓。我们决不让雷锋们、焦裕禄们吃亏,奉献者定当得到合理的回报。”

黑问君:佰程旅行网和《创业家》有过“空降兵”吗,你们是如何招聘和培养“空降兵”的.

耿亮:空降兵的招聘,我认为志同道合是第一位的,创业阶段压力大风险高,必须有统一的价值观和原则,在此基础上才能够建立起信任,长期共事;其次是关键素质与当前公司空缺岗位需求的匹配程度,关键素质可能是资源、素质、执行力……因公司当前发展情况不同而异,关键是满足公司当前和未来一段时间发展的需求。空降高管的招聘可能更多需要依赖圈子的力量,同时求助与猎头;传统的招聘渠道此时恐怕不太适用;

空降兵的培养,最重要的我认为是一视同仁。不论是对工作的要求、奖惩、机会,还是沟通方式、态度,对待“空降兵“都需要和对待“老人”一样,才能有公信力,空降兵才能够有安全感去踏实地工作和成长。对于空降兵,早期最大的挑战恐怕就是融入,熟悉团队和业务,建立自己的威信,在这些方面的帮助会起到事半功倍的效果。

赵蓉:空降兵的落地几乎是每个企业都面临或曾经面临过的问题!首先,空降兵的定位要清晰,解决好在企业中扮演的角色,责、权、利要明确;其次,空降兵的落地要从组织架构、管理风格、企业文化等等有人当导师!很多空降兵是在前三到六个月就对企业基本做出判断!这期间需要企业做很多工作,不能只靠空降兵个人的力量!最后,要有明确的目标和方向,让让空降兵体现价值感和存在感!

孙为霞:估计,大多数公司说起“空降兵”,都是一大把血泪史。同样,对于“空降兵”自己,也是五味杂陈的经历吧。

空降兵,又称为伞兵,Paratrooper,是接受过专业训练的士兵,通常作为空降部队的以部分进行行动,直接隶属于更高级别的指挥机构。(来自度娘)。

实践中,我们公司也付出了一些代价。总结起来,

一是,是不是大家在引进人才前有没达成了共识,尤其是可能会触及到相关业务范围或者现任业务总监的领域的,要格外沟通。与下属的、相关评级的、总裁班子的思想工作、沟通会要早点做。

二是,面试的时候,要把工作真实情况展示下,把候选人的底摸一摸。来自陌生领域或圈子的往往水土不服。

三是,蜜月期别遮了,公司一些没写在《员工手册》之类的历史、潜规则、文化、传统该传递的要传递,别刚出航就触礁了,变革谨慎点。

四是,多让空降兵参加业务会,团队会,有个对公司的全貌,建立一下认知的高度。

黑问君:创业公司如果招到「看起来合适但实际不合适」的成员该怎么办.

耿亮:“长痛不如短痛”,为了双方的未来,恐怕还是壮士断腕,越早沟通清楚越好。

当然在具体操作上可以有很多灵活的方式,究竟是彻底分手,还是其他的合作方式,根据“不合适”的具体情形而定,例如如果是长期目标不同但彼此有互补的资源,可以考虑项目合作的方式;如果能力与岗位暂不匹配,可以考虑换岗或者兼职等。

孙为霞:分手。

赵蓉:分两类情况处理,带TEAM的人,尤其是带大TEAM的人,基本上是要有壮士断腕的勇气,换句话说级别越高越要快刀斩乱麻,但是方式上要考虑尊重和人性化处理!普通员工就是转岗或者继续培训!毕竟招进来就100%都很契合岗位需要时理想化状态!企业该有培养人的机制!让员工在企业感受到成长!应该是培养人才-留住人才-吸引人才的机制和顺序!

黑问君:在您的经验中,优秀的90后员工是什么样的,如何管理90后员工.

越来越多的90后进入职场,90后常常被认为不守规则、张扬个性、思想尖锐、缺乏集体意识,管理者们如何才能很好利用地90后小鲜肉强大的创新意识又不使自己公司的管理陷入麻烦之中呢.

耿亮:尊重,尊重,还是尊重。江山代有人才出,世界终究将会是他们的。只有发自内心的尊重,才能赢得年轻员工的信任。

个性化地尊重,每个人都有不同的诉求和期待,也需要不同的沟通和激励办法。管理者必须放下身段,多倾听,多换位思考,多多给予帮助和发展机会,引导员工把个人的兴趣和发展与公司的组织目标和价值观结合起来,实现组织和员工的共赢。

赵蓉:其实不要刻意把每个年龄段的人标签化!无论是70后、80后、90后他们都不拒绝成长!个人带90后又非常真实的体验,在乐蜂我在不同时期招聘过三个90后的人员,而且全是人力资源部,她们都有共同特点自我驱动,良好的自我管理能力,喜欢学习和成长,这是我面试比较看重的特质!通过实践验证这些特质也是对的。90后基本完全是独生子女成长起来的,大部分都是在以我为中心中长大的,如何在工作中把我放小,去影响引导,培养他们,需要企业文化、环境带TEAM的人综合思考!其实他们也是有责任的一代,只是掌握好方法而已!尊重他们,存在感、参与感、价值感他们会很看重!

孙为霞:当90后(其实是20-25岁的年轻人)到公司一定比例的时候,可能就会影响到公司的管理模式。

建立互信,帮助融入团队,谈工作、生活,还有情感,方方面面COVER,用一些活动帮助处理压力。

纠正工作偏差,弥补能力不足、粗心、经验不足、态度不对等问题。给对方解释和说话的机会。

黑问君:现在创业公司招聘贴千篇一律的美食、妹纸、期权、高于行业水平的薪酬……这些都开始被看腻的网友吐槽了,这些福利是否真实,你们怎么看待网友的吐槽,创业公司如何才能发出一篇好招聘.

赵蓉:针对不同的招聘渠道用不同的风格!比如社会化媒体就是要新鲜点不居于常规,甚至调侃,在智联、猎聘类似的渠道就要相对正规,不同的风格需要招聘做的很细,去用心研究,而大多数创业型企业其实在这方便做的比较粗犷,原因在于企业跑的太快,有些工作无法做到如此细致和全面,再细致一点,可能不仅仅是根据渠道不同写不同的招聘方案,恐怕不同类型的职位招聘文案都需要差别化的文案!

耿亮:招聘文案本身也是一种营销,可以借鉴营销方案的策略:找准目标客户,识别客户需求,提供解决方案,打消客户顾虑。

如果招聘文案准确表达了企业的优势和需求,那么候选人在阅读、决定是否投递简历的时候,实际上已经进行了一次筛选。

孙为霞:吸引到尽量多的眼球,多“约”到可能的候选人,是我们的目标。

摆个性感的POSE(如写一个性感的招聘启示)是其中一个动作,关键是如果自身不性感(没美食、没妹纸、没银子)怎么办.可不可以谈谈情怀(公司使命、创始人故事、借势抱大腿).

我相信,每一个团队都可以挖掘一些素材,每一个空缺职位都可能会成就某些人,每一个同事都有一些故事要讲。这些都可能吸引到候选人。

黑问君:做人力资源工作的过程中,如何与不同管理风格的部门经理相处共事.

耿亮:1、互相尊重是团队合作的基石。在尊重的基础上,以开放的心态及时的交流和沟通,了解彼此的立场和看法,思考问题的角度和方式。沟通的目的一定不是说服,沟通是为了互相理解。

2、有了彼此的理解,还需要共同的目标。如果大家目标一致,在互相理解的基础上,彼此自然会寻找共赢的办法,来包容管理风格的不同。

3、具体技巧方面,最重要是“对事不对人”。沟通需要基于工作中的具体业务开展,基于事实,摒弃情绪的干扰,把注意力集中到解决问题上,建设性地讨论“我们该如何开展后续的工作”。

孙为霞:不管是什么管理风格,我会及时沟通。

达成一致的目标。有同频的步骤。帮助达成业务的年度任务。

HR离不开各个业务,是各个team leader的同盟和战略伙伴,是帮助圆梦的人。

赵蓉:个人实际工作中的体会,人力资源在工作中遵循的几个原则:第一,做对的事,这样避免陷入所谓的办公室政治;第二,管理自己的情绪,在工作中抛开个人的喜好,把自己变成“变色龙”能够和不同类型的人沟通,研究人性!而不是一种方法论;第三,了解行业和公司的信息及战略,把人力的价值建立在公司的价值链条中,当你了解业务部门的时候,人力的建议才可能会变成专业的,才会被认可和重视!才有展开做工作的基础;第四,做人力的动脑永远比动嘴快,要保持专业度、建立信任度,不八卦才可以赢得信任!第五,把员工当作内部用户。

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