营销与观点
营销管理|企业领导者如何对员工进行指导和支持?
2017-03-20  浏览:64
建材之家讯:企业领导者要对员工进行指导和支持!强调判断、批评和评价的领导力已经是过去时了。现在的员工需要领导者能够给他们指导和支持,能够鼓励他们做到最好。然而,在对员工指导和支持的过程中,领导者最常犯的错误就是“沟通不当”。表现为领导者要么不跟员工沟通,要么沟通过度,要么沟通不当,这些情况通常表现为情绪激烈、生气、责备或仅仅沟通不清晰。比如,领导者未能与员工就目标沟通清楚,这往往是因为在主观上总认为下属员工已经明白公司的目标,也已经明白该在其中担任怎样的角色。

领导者在对员工指导和支持的过程中,常犯的第二大错误则是“指导不当”。表现为给员工指导,却不让员工参与进来,不考虑员工的反馈,不给员工授权,这些都会引起员工的误解,使员工无法专心关注问题所在。补充一点,领导者在这方面最主要的错误就是给予泛泛的指导,而不考虑员工的情况、任务或具体情境。

上述这两种“不当”都将对组织和员工的绩效表现产生负面的影响。因为绩效计划和绩效辅导是成功人才管理系统中两个核心部分。领导者若希望组织内的员工能够实现甚至超越年度目标,那么,就必须努力帮助员工获得成功,帮员工建立清晰的目标,在整年中不断给予员工所需要的指导和支持,来帮员工完成目标。

因此,领导者还要充当绩效评估角色。绩效评估是人才管理系统中一个重要的方面。所谓绩效评估就是评估员工在过去一段时间内的表现。绩效管理中的这个部分使员工对已经达成共识的目标及行为负责。须要明确的是不能把绩效评估作为企业内人才管理中的核心部分。要建立一个强制性的评级体系来确定奖励、认可和提升机会。为了帮助员工实现更高水平绩效,就要为员工设定清晰的目标,然后要在整年中跟进指导和支持,帮员工获得成功。也就是说,绩效辅导比绩效评估更需要重视。

企业绩效计划要让员工明确了解公司的期望。这意味着清晰的目标制定和回顾,员工很清楚在年底将接受怎样的考验。一旦目标设定好,各级领导者就被要求去给予员工绩效辅导。这种把答案告诉下属,就是绩效辅导。在绩效评估时用同样的试卷去考核,这样做能帮员工成功——获得好评估。从而实现领导员工,让他们做到最好的目标!

归纳起来,有效的人才管理系统应具备三个部分。首先是绩效计划。所有好的绩效都从清晰的目标开始。澄清目标意味着要确认员工已经理解了两件事:一是关于他们被要求做什么——他们的职责所在,二是关于怎样才是令人满意的绩效表现——他们将接受评估的绩效标准。

其次是绩效辅导。在这个阶段,领导者要为员工工作,表扬他们,或者对不当的绩效表现给予重新指导。

最后是绩效评估。这是对员工过去一年绩效表现的总结。如果前面所讲的第一步和第二步已经正确地实施,那么年终绩效评估将只是作为一个总结,对已经讨论的内容做回顾。不会有意外。领导者和下属将回顾并为已经取得的成绩庆祝。

总之,人才管理应该是一个持续不断的过程,贯穿全年。帮助员工得到最佳缋效,意味着领导者必须在关心绩效回顾和评估的同时,把注意力集中在设定清晰的目标和给予日常绩效辅导上。只有这样才能让企业和员工共赢!

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