营销与观点
营销管理|管理者,你需要精通“承诺”这门学问
2017-03-21  浏览:21
建材之家讯:会议结束前,你告诉员工,刚刚讨论的计划,希望能快速推动。员工回答:「我尽量。」一个月后,你发现,这项计划依然原地踏步,毫无进展……。

相信很多企业对于这样的情况并不陌生。问题到底出在哪里?

管理顾问朵蒂(Elizabeth Doty)指出,很多领导人没有认真看待「要求别人做出承诺」这件事情。对于上级不明确的指示,主管常常只是默默接受;领导人在提出愿景计划后,也没有要求同仁为实现计划做出承诺。这样的情况会使员工不清楚计划的目的和期望的目标为何,因此,也不知道该如何安排手上工作的优先级,以及该付出多少心力。

朵蒂在策略与企业期刊(Strategy + Business)指出,经由对话协调出明确的承诺,是形成当责文化的要素。

举例来说,一位领导人为了如何调派人员,以执行hr369.com新的销售策略而烦恼。最后,他开门见山对同仁说:「我希望你们把一半以上的时间花在新策略和目标上,你们准备好了吗?」同仁回应:「我们需要一些指导训练,才能更清楚如何执行新策略。」他回复:「没问题,我来安排几堂课。不过结束后,你们会在实际销售中,推动新策略吗?」同仁回答:「会的。」

由这个例子可以看出,这位领导人经由沟通,让同仁对公司的期望许下承诺。就算领导人的目标再伟大,在同仁没有明确承诺朝着目标前进之前,所有对于达成目标所进行的讨论,或是行动安排,都只是假设性的,当中充满变数。

然而,领导者一定会遇到不轻易许下承诺的人。这种人不会轻易答应别人要求与许下承诺,但是他言出必行,说到做到。因此,当领导者要求同仁做出承诺时,也要保留空间让同仁不接受,并允许同仁提出更可能达到的诺言。举例来说,一位员工无法承诺在下个月提高五○%的业绩,但保证能提高三○%。也许三○%没有符合领导者的期望,但这是员工自愿许下的承诺,比起应酬话,这种承诺显得有价值多了。

朵蒂建议,下次会议结束时,问问同仁:「我们共同的承诺是什么?」「每个人对于实现这个承诺都有信心吗?」而当领导者主动提出一项项目时,问问自己,希望员工做出哪些承诺。一旦询问员工之后,聆听他们的回答,也许他们需要你的协助支持,才能实现承诺。

最后,如果领导者精通「承诺」(包含要求与许下承诺)这门学问,并懂得倾听与随时追踪状况,团队运作将能发挥最大效能。大多数人都希望找到提高执行力的方法,但是,有什么比问出「你能保证吗?」这句话还能更简单?

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