营销与观点
营销管理|企业留人:如何让人才变人财
来源:建材之家  2017-03-22 10:30  点击:29
史玉柱:普通人想逆袭,看这五点就够了!
推荐简介:史玉柱:普通人想逆袭,看这五点就够了!本文本文摘自《史玉柱自述:我的营销心得》作为商业奇才史玉柱在近几年略低调但重读其营销心得依然精辟深刻另,本文不是标题党不管是对创业还是普通人致富这五点思考都极有意义请君认真往下看关于自我成长未来的创业者,最重要的素质,我觉得他需要两个:第一是他个人的悟性,没有悟性的话你应该去打工,......

建材之家讯:在高明的领导者眼中,没有无用之人。优秀的领导者会善用人长,量才使用,力求最佳和最合理的人力资源配置。同时,优秀的领导者还会巧用人短,让各色人等互补共赢。而对于不合适的人,则需建立淘汰机制及时进行清理。

企业竞争,归根结底是人才的竞争。挖墙脚事件更是屡见不鲜,当我们看到微软这样的顶级企业都会有上百名精英人才一夜之间被竞争对手Google挖走时,我们要思考,在人才竞争异常激烈的今天,企业要靠什么吸引人才,又要怎样才能留住人才?

先人后事,找正确的人做正确的事

管理大师吉姆柯林斯在《从优秀到卓越》一书中提出了很多令人深省的理念。其中,“先人后事”对我们进行员工管理有着很大的指导意义。

在商界,几乎所有的企业和团队都是先制定好一个新的方向、新的远景和战略,然后找到合适的人,再朝这个新的方向前进。但是,柯林斯发现实现从优秀到卓越的公司都是采用“先人后事”理念,也就是说,企业首先是要招聘和留住合适的人选,然后再决定企业的发展方向和战略。用这些公司的话说:“看,我真的不清楚应将这辆车开向何处。但是有一点无庸置疑:如果我们有合适的人在车上,并各就各位,而不合适的人可以下车。然后我们就可以决定如何将它开向某个卓越之地。”衡量某人是否是“合适人选”,主要看内在性格特征和天赋能力,而不是专门知识、背景和实际技能。

企业家柳传志有一个著名的“三不干”定律,也说明了“先人后事”的重要性,就是:“第一,不赚钱的事不干;第二,赚钱,但一旦失败承受不了的不干;第三,赚钱,即使失败了也能承受得起,但没有合适的人来做也不能干。”作为团队的领导者,你有时可能无法重新选择团队成员并组建团队,而一旦有了这样的机会,你一定要抓住,且不可图省事把它交给人力资源部门,你应该参与招聘、选拔的全过程,并根据自己团队的特点提出甄选人员的标准和建议。

善用人长,发挥优势

刘邦善用人长是出了名的。刘邦曾问韩信能带多少兵,韩信说多多益善。问到自己,韩信说陛下最多能带10万兵。刘邦就问他,为什么韩信反为自己所擒。韩信说,陛下不善将兵,善将将。韩信的一席话,可以说是真正道出了刘邦能成大业的真正原因。

古人云:“金无足赤,人无完人”,“君子用人如器,各取所长”。着眼于人的优点和长处,就能发现人才,用好人才,留住人才。当领导的,若求全责备,对下属总是横挑鼻子竖挑眼,在巨大的压抑之下,就会人心离散。而只有用其所长,各得其所,大家才能心情舒畅,团队效率自然会不断提高。

首先,要能够发现下属的长处。员工的长处不是一眼就能看出来的,需要你去发现,这是用人所长的前提。有几个方法可供参考:借助素质测评的工具和方法;注意在日常工作中观察员工,看他们什么事情干得又好又顺手,什么事情则做起来费力又没有成效;倾听员工的意见;给员工充分的发挥空间来自我发现;多授权,“是骡子是马拉出来溜溜”。

其次,量才适用,力求最佳和最合理的人力资源配置。每个人的能力都呈现出一定的倾向,就是说,在一些领域能力表现突出,而在另一些领域里能力表现一般或低下。作为经理人,应该优先在人才擅长的领域内配置岗位。比如:长于空间思维能力而人际能力较差的人,适合技术性的岗位;有较强计算能力的人适合做会计、投资类工作;统筹能力强、头脑清晰的人适合做生产调度;有较强的人际交往能力的人适合做行政、人事、营销等工作等。

再次,给员工自由选择的机会。做自己不擅长的工作是很痛苦的。只有员工知道自己最适合干什么,所以,经理人要经常倾听员工内心深处的真实想法,在条件许可的范围内,允许员工自行配置岗位角色等,并在部门内部实行竞聘上岗、轮岗等措施,以发现员工潜力,激活员工能力,提高团队绩效。

善用人短,贵在组合

善于用人之长,很多管理者能够做到,但善于用人之短,则既需要勇气又需要智慧。完美的理想人才是不存在的,用人的关键是包容、组合和互补,既会用人所长,又会用人所短。清代杨时斋将军让聋子当勤务员,让哑巴送密信,让瘸子守炮台,让瞎子伏阵前的故事,就说明了巧用人短、贵在组合的问题。

一代明君唐太宗说:“名主之任人,如巧匠之制木。直者以为辕,曲者以为轮,长者以为栋梁,短者以为拱角,无曲直长短,各种所施,明主之任人由是也。智者取其谋,愚者取其力,勇者取其威,慎者取其慎,无智愚勇慎兼而用之,故良将无弃才,名主无弃士。”所以,高明的领导者用人,总是遵循“贤者居上,能者居中,庸者居下,智者居侧”的原则,让各色人等互补共赢。

诸如,让爱吹毛求疵的人去当质检员,让争强好胜的人去抓生产和开拓市场,让谨小慎微的人去管安全,让好出风头的人去搞公关,让斤斤计较的人去管仓库和抓考勤等。总之,是个猴子给他一棵树让他抱着,是条龙给他一条江河让他折腾,是个好汉给他一个山头让他拿下来,是个智者给他一些问题让他思考。如果能这样,则团队中人人都是“千里马”。

分类管理,区别对待

企业里通常有三类人,一类是“人财”,约占10——20%,按照“二八原理”,这20%的人在为企业创造着80%的财富,他们的产出远远大于对他们的投入,他们是企业的宝贵而稀缺的资源,一定要善用、重用、用好,想尽一切办法防止流失。这部分人的流失不仅直接打击你的经营活动,而且还会塑造和帮助了你的竞争对手。因此,管理者在忙于经营和市场竞争的同时,不能忘记人才这项最大也是最根本的竞争。另一类人是“人在”,约占70——80%,他们的产出基本等于或稍大于对他们的投入,对这部分要在态度、知识、技能、习惯、文化认同等方面加强培训、培养和提高,尽快尽量地让他们转化提升为“人财”。第三类人是“人灾”,约占5~10%,这类人是企业的祸害和垃圾,他们的产出小于对他们的投入,甚至还会造成直接或间接的负产出,要建立淘汰机制,进行无情和有情的清理。

总之,对“人财”要保护,对“人在”要转化,对“人灾”要清理。只有区别对待,分类管理,才能保持团队的活性和活力,营造干事创业的积极氛围。

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