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营销管理|九零后+碎片化用工,这么逆天的管理谁能搞定?
来源:建材之家  2017-03-22 10:30  点击:17
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建材之家讯:劳动力年轻化,已势不可挡

对于企业而言,曾经强势的劳动关系,正在被90后强大的自我意识觉醒而打破。无论是“我不是来订盒饭的”强势实习生,还是“世界那么大,我想去看看”说走就走的情怀老师,都在给管理者以警视:必须重视年轻人对工作需求的变化。

对于90后来说,不再为生存温饱奔波,只为“自我”而存在。他们不太会“看在金钱的份儿上”,而委屈于求全一份工作,他们要的是工作体验和感觉。感觉对了,一切就都对了,甚至不在乎薪酬待遇。

“90后对于管理者最大的挑战,莫过于领导力的挑战。”北大纵横资深合伙人、Kronos劳动力研究院委员会成员朱宁对《中外管理》深有感触地说。

同时,当劳动力成本日益提升,劳动力资源并不冗余的当下,在这种“人贵、人少”的时代背景下,企业必须要在劳动力管理上,创新新型的劳动关系、创新管理方式,这将是一个所有企业必须正视的课题。

就在近期由Kronos主办的“2015劳动力管理年会暨Kronos中国用户大会”上,朱宁特别强调:唯有尊重人作为劳动者,又是消费者,更是一个独立人格的个体和社会群体的一份子,创造出更多元的劳动关系,才会有积极和谐的劳动关系。

那么,创新劳动力关系怎样去实现呢?

“碎片化用工”时代到来

你是否注意到,碎片化学习、碎片化时间管理、碎片化渠道等正在被不断挖掘,甚至已经产生了大量的价值和生产力。但企业对于“碎片化用工”,却还关注得不够。

伴随着产业升级,中国经济从低成本的制造业向服务型经济转型,且人口红利已成过去时的现实下,人才很贵、人才短缺是服务业的普遍共识。“事实上,很多劳动者的价值还处于待开发状态。”朱宁告诉《中外管理》。

他用一个公式表达了“碎片化用工”的逻辑。

劳动力供给=劳动者人数×劳动时间=(全职雇佣的劳动者+非全职雇佣的劳动者)×(8小时工作时间+加班+碎片时间)

很明显,前者是传统的管理模式,而后者是碎片化用工的逻辑。我们没有再说“员工管理”,而是劳动力(者)管理,原因就在于此:劳动者并不一定是我的员工,却是可以为我所用的人。特别是在互联网思维的冲击下,企业的边界正在被打破,企业也正在更多地使用那些交易成本更低的兼职、项目制等形式的“临时工”。

最典型的,像传媒业、互联网、创新产业等知识劳动者密集的组织,通过雇佣外部人才、专家,或者建立临时的项目组,可用更低的成本创造更高的绩效价值。甚至于,附近社区的上班族,都可能成为企业的雇员。比如:一个人一周有两晚的空闲时间,完全可以做一份咖啡店的兼职。同时,这也满足了90后体验式的心理需求。为什么不能这样用工呢?

“很多组织追求去中心化,打造灵活的小团队,企业管理者应该更重视碎片化用工和碎片化管理的价值。”朱宁说。

信任成为第一领导力

许多管理者感慨,年轻人越来越不好管。他们不会因为谁是管理者,谁是权威,就无条件信任他。所以,管理者难免感觉,自己手中的权杖,正在渐渐失去力量。“对于领导力的首要挑战就是信任。”朱宁说。

有的老板说,为什么要管理?就是因为不信任嘛!因此,需要辅以考勤、考核、监控等管理手段。因此,处于强势地位的组织与劳动者在劳动关系中,建立“互信”就更难。而这样没有互信的雇佣关系,随时可能分崩离析。

为此,许多企业开始尝试将劳动者与企业的命运捆绑在一起的做法。无论是“让员工做自己的CEO”,还是鼓励内部创业、建立合伙人制度,还是采用员工持股计划等,都希望更加牢固的将人和组织“粘合”在一起。

“事实上,人和人之间的规模化协作,在当前的经济状态下,主要是靠两种形式黏合:一是资本,二是雇佣。”朱宁说。从主流趋势来看,企业内部资本+雇佣的模式会越来越多的被采用。而这些管理机制和实践,也更利于信任机制的建立。

“管理游戏化”是未来趋势

为什么很多人喜欢玩游戏?

因为这是一种充满体验感,并能获得及时反馈的快乐之旅。“游戏本质上就是激励。游戏过程充满乐趣、反馈和分享,可以让人获得放松的乐趣、挑战的乐趣、社交的乐趣和穿越的乐趣。”朱宁对此深有感触。

当70、80后已经成为管理层,他们所热衷的社会认同、自我实现,以“爱拼才会赢”为态度的工作理念,俨然已经完全不符合90后的工作诉求。他们不会甘愿做苦行僧式的工作,如何让工作更有乐趣,才是他们的一致追求。

对企业而言,“管理游戏化必将成为一个未来的趋势。”朱宁说。比如:设置游戏化的制度,像咖啡厅的服务员,如果一天可以和三位帅哥合影,那么可以获得晚上班一小时的奖励。事实上,如果服务员做到了和三个顾客合影,说明顾客对他的服务应该是满意的,即使有些不满意也会因为合影这个动作而有所改观。类似游戏化的工作流程、工作方式和管理制度,都会让年轻人对工作产生期待。

为什么有些人喜欢做一份与自己工作完全不同的兼职?因为90后是活在体验经济的一代,他们有很强的参与感,似乎每个人身上都有无限可能被激发的能量。

“劳动力管理,不应该只靠管理,而是基于人性需求的不断探究的领导力实践过程。”朱宁这样总结。

劳动力管理需要多元化

我们一直在谈劳动力管理,其核心诉求是什么?

朱宁说:第一,是劳动力价值释放的最大化,这取决于劳动者要有“平台、能力和意愿”;第二,是劳动力满意度最大化,特别是对自身满意度的最大化。这两个诉求是相互促进、螺旋式上升的关系。

没有压力、更自我的新生代员工,他们不会拘泥于一份工作、一个行业、一条职业生涯轨迹。同时,随着传统雇佣制的打破,企业已经在开始尝试创新更多元化的劳动力关系。

如今,互联网平台和新技术的应用,改变的不仅仅是信息和资源的交换方式,更改变了劳动者的工作方式。像人们熟知的项目合伙人、专栏作家、淘宝店主,新兴的酒后代驾、专车司机、58上门等服务的劳动者,都在快速地适应灵活的工作模式。

“这不仅解决了社会就业问题,他们本身还获得了更大的自我满意度。同时,这也符合‘大众创业、万众创新’的方针。在我看来,原来的个体户概念需要修订,要在政治上给予自我雇佣者社会地位,在社会福利和保障上有所创新。”朱宁补充道。

不仅如此,随着互联网、大数据等信息技术的发展,劳动力管理工具已经可以最大限度地整合劳动力资源,帮助企业更精准地在合适的地点,找到合适的人进行协作。事实上,不管时代如何发展和变化,只要有人劳动,劳动者的获取就不应该是个问题。只是,你创新思路和做法了吗?

劳动力管理,该到创新和升级的时刻了!

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