营销与观点
营销管理|怎样【抹杀】员工的积极性?
来源:建材之家  2017-05-26 10:10  点击:11
史玉柱:普通人想逆袭,看这五点就够了!
推荐简介:史玉柱:普通人想逆袭,看这五点就够了!本文本文摘自《史玉柱自述:我的营销心得》作为商业奇才史玉柱在近几年略低调但重读其营销心得依然精辟深刻另,本文不是标题党不管是对创业还是普通人致富这五点思考都极有意义请君认真往下看关于自我成长未来的创业者,最重要的素质,我觉得他需要两个:第一是他个人的悟性,没有悟性的话你应该去打工,......

建材之家讯:很多人不明白什么是强有力的领导力或不知道如何效仿,“激励”行业也就由此应运而生。

但其实,公司聘请一些顾问“提升团队的积极性”。简直是浪费时间!

没有人上班是为了把工作搞砸的。我们都想全心全意地工作,但是公司或者机构的章程、等级制度、冲突、缺乏规划或者对官僚主义的担心往往会成为拦路虎。如此一来,我们的积极性自然一落千丈了。

你无需通过所谓的激励计划让员工兴致高涨。激励计划只是解决人为问题的人为办法。

我们一直身处基于担心的管理方式以及萝卜加大棒的政策之下。这是我们大部分人所知道的唯一管理方式。我们已经习以为常,所以并没有意识到像对待孩子一样对待员工,而忘记他们本是有天赋、有能力的成年人,而忘记这点对我们造成了多大的伤害啊。

把他们当作成年人,并不需要通过奖励激励他们,也无需通过惩罚改正他们的坏习惯。这些方法简直是一种侮辱!且没有效果。如果你雇佣信任的人并且给予其宽松的环境发挥自己的才能,他们不会令你失望!

真的,我们没有认清管理者的真正工作是什么。管理绝非是逼迫员工实现标准之下的某些霸道目标。又有谁曾在激励之下做的了这些呢?

我们没有看到一个管理者在其团队成功的过程中扮演的关键角色。我们甚至因为员工不够积极而惩戒他们,就好像有谁起床上班是为了来找无聊和挫败感一样。招聘广告也说“我们想雇佣一个做事积极主动的人”。

事实是这种观点是有问题的。你不可能只是去招个“积极的”人,然后袖手旁观看着他工作——激励来自你自己的公司环境。

它并非像卷尺一样,员工可以随身携带。激励计划不仅昂贵,还浪费时间。你无法强迫人们变得积极。你当然也无法通过批评激励任何一个人。

好消息是只要他们的工作有意思而且有价值,给他们提供干好工作的工具、时间和自主权,那么激发团队的内在积极性来解决问题就变得很容易了。

为了挖掘团队成员工作时的惊人活力,你所需要做的只是清除屏障从而促进积极性,而大部分组织都在不经意间抹杀了这种积极性。

在一些组织里,团队成员想要向前哪怕一点都几乎不可能。这些组织不够信任员工,不放心把他们的本职工作交给他们。

以下是阻碍活力发挥的十大障碍。在Human Workplace,我们称之为“团队魔咒”。现在你就可以立即扫除它们。在公司里,活力流动越容易,团队也就越容易达到目标!


抹杀积极性的十大阻碍

1.计划模糊或毫无计划

如果毫无计划,没有人知道计划是什么,或者计划过两周就变一变,你就可以和团队积极性说再见了。

2.角色混淆

在一个健康的组织里,角色可以很灵活。但是如果团队里不止一个人感觉他们在负责同样的事务,或者大量任务没有人负责,那么你的团队也不会走得长远。

3.信息混杂

你不能刚刚告诉你的团队他们是行业翘楚,第二天就削减他们的福利或缩短午餐时间。信息混杂只会强调出一个信息:“我们经理的支持大部分只是口头说说而已”。

4.冲突悬而未决

忽略并不能解决冲突。解决冲突时,你应该尊重冲突中的每个人,不要分输赢。一定要时刻谨记团队的魔咒!

5.前景不明

如果团队成员不知道组织想要如何发展,或者团队如何帮助组织到达目标,他们又怎能在乎呢?每个人都需要对未来有清晰的了解。管理者的工作就是要向团队传达他们做出正确决策所需要的信息。

6.房间里的大象

房间里的大象是指应该关注却未受关注的重要话题。没有人想谈论“房间里的大象”,所以大家都假装没有看见。

7.繁文缛节

繁文缛节是一种过度的官僚主义。它会让团队感到窒息。不要制定更多政策了,相反,取消一些政策吧!

8.许可程序过多

如果员工要获得上帝或者达赖喇嘛的许可才能呼吸,那么某些地方一定会出问题。

9.原力干扰

原力干扰是能量场中一种消极的变化,比如员工对公司新福利计划反应冷淡。找他们谈一谈,把事情理顺!“我不能更改政策”并不是一个经理真正该说的话。“让我们讨论下,看看是什么情况,我会随时通知你”才是迈向正确方向的一步。

10.工作倦怠

工作倦怠是冷酷的魔咒杀手。你有两个选择:要么减轻工作负担,要么看着你的团队天天萎靡不振以至放弃。

作为管理者,你可以选择忽略任何一个甚至所有活力阻碍,很多管理者也正是这样做的。他们认为自己无法解决团队的问题,所以干脆假装问题不存在。他们设法趟过这个阻碍进程、沟通和日常工作的大泥潭。

你不能指望饱受打击、筋疲力尽、垂头丧气的人提出什么绝妙的想法。你也无法期待他们不断创新,亲密合作。你所能希冀的也只是心不甘情不愿的顺从。作为管理者,你的任务是强求团队勉强顺从,还是激励他们到达新的高度呢?

当我们担心现状被打破时,我们就会假装只要告诉员工他们的目标,就能够管理好整个团队了,剩下的就让员工内心的担忧机制来帮我们解决吧。

什么是担忧机制?它是一种容易意会但不可言传的关系——做你的工作,拿你的工资。我们假定人们必须在乎工作,因为如果不在乎,他们就会被解雇。这时,我们就在使用担忧机制。

你不能恐吓或者威胁人们在乎工作,即便这些威胁是被动的。

是时候说出担忧和信任的真相了。也是时候投入到每天的工作中去了。当我们内心无比清楚:创造价值只能靠团队成员的敬业和意愿时,我们就不能一直假装预测能让公司发展下去了。

新的一天来了。我们终于可以看清萦绕在我们工作四周的担忧和信任的真相了。如果我们看重客户、股东、团队以及我们自己的健康,我们必须这样做。我们可以发出自己的声音,大声说出在我们的组织里什么有用、什么没用。就让我们从今天开始吧!

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