营销与观点
营销管理|人才的“造血机制”才是最重要的
来源:建材之家  2017-03-22 10:30  点击:50
史玉柱:普通人想逆袭,看这五点就够了!
推荐简介:史玉柱:普通人想逆袭,看这五点就够了!本文本文摘自《史玉柱自述:我的营销心得》作为商业奇才史玉柱在近几年略低调但重读其营销心得依然精辟深刻另,本文不是标题党不管是对创业还是普通人致富这五点思考都极有意义请君认真往下看关于自我成长未来的创业者,最重要的素质,我觉得他需要两个:第一是他个人的悟性,没有悟性的话你应该去打工,......

建材之家讯:比较优秀的人才离开公司,短时间内总会有一些影响,但总体来说影响不大。一方面因为公司的人才“造血机制”有了相当的成熟度,另一方面,公司本身的运作机制决定了平安不会太受个人因素的影响,平安始终强调的是团队的力量。事实上,人才流动有正反两方面的影响,反面看,短时间内确实会影响队伍和业务的稳定,但正面的影响应该更大一些,就像踢足球,主力队员永远打主力,替补队员老是没有上场的机会,又怎么能发现新人、知道他的才干呢?

2002年,平安捐资1000万购买的38台献血车开到了北京的世纪坛广场,当天,平安向中国红十字会进行了捐赠,并组织了万人献血活动。我也参加了那次的献血。时任全国人大副委员长的彭云同志到采血车上来看望我,嘱咐我保重身体,让我很是感动。

恰恰也是这件事情前后,被誉为“保险人才黄埔军校”的平安遭遇了“挖墙脚”风潮,一部分平安的干部员工选择了离开公司。这两件事情前后发生,使我自然地将“人才流动”和“人体造血机制”联系到了一起。在我看来,参与献血活动,有利于身体的造血机制;而适当的人才流动,也有利于企业的人才培养和成长。

人体的血细胞,包括红细胞、白细胞、血小板,每时每刻都有分解、死亡,但是因为一套完美的“造血机制”,使得我们体内的血细胞能得到及时更替,保证我们每天正常的作息活动。人体一旦血细胞缺失,“造血机制”就启动运作了。首先是骨髓中处于静止的干细胞开始变化,根据需要,被制造为各种血细胞:红细胞用来运送氧气到身体各个器官;白细胞是人体的免疫大军,吞噬清除外来生物;血小板促使血液凝固,避免人体大量失血等。跟着,生成完毕的这些细胞,就被释放到血液中去发挥各自的作用。最后,在4个月左右的寿命期终结后,血细胞完成“使命”,进入脾脏被分解,然后人体再进行新一轮的造血。人的一生,体内血细胞大概要进行300轮的淘汰,因为这套体内“造血机制”的存在,保证了机体可以不依靠外来输血力量的健康成长。

对于日益激烈的人才竞争,公司要留住人,最有效的方法是形成自己的“造血机制”。只要内部人才培养的机制形成,就不需要担心人才的流动。即便出现人员流动的状态,仍能保持业务发展不受大的影响,同样,因为岗位人才的适度更新,新人才会有机会成长起来,才会有机会展示自身的才干。

首先,企业要形成良好的人才培养机制,能根据需要制造出各种“血细胞”。在平安,我们有一套完善的人才发现、培养、提高机制。在人才发现上,平安不仅重视相马(招聘过程),更重视赛马(业绩考评),我们让员工在一个公平的平台上各施其长,各展拳脚。在这个过程中,通过问责考核、硬性排名,总有各方面符合平安绩效导向文化的人才脱颖而出。他们就成为平安人才梯队的储备力量。其后,平安会给他们提供充足的、与岗位胜任与提高相适宜的技能培训,并给他们有一定压力与挑战的锻炼机会。在“鞭打快马”的过程中,有些人会顶不住压力,被淘汰出局,能留下的,则是平安需要的各系列、各方面的人才。

其次,人才的造血机制,还在于后备梯队的培养。平安要确保每一个重要岗位上,有好几个人随时可以接上来,承担起相应的职责。后备梯队的培养,是平安每一个干部年度的KPI指标。除了日常的传、帮、带,每一个考核年度结束,主管就会和培训部门商议,为考核排名领先的下属安排合适的培训课程。

这样,几年下来,如果持续绩效领先,这个人就可能基本具备接替上级主管的技能和实力。

所以,造血机制就是从发现、培养到造就,一整套完整的人才再造机制,确保公司不会因某些关键岗位的人员流动,导致严重的后果。

国内金融保险行业发展迅速,专业人才短缺。平安因为较早地实施国际化战略,而使自己的人才在市场上备受青睐。当时离开平安的干部员工原因多种多样,有一些是因为新公司的筹建而获得新的发展机会,有一些是因为公司考核机制的作用,有一些是因为人际关系的因素,还有一些是对工作环境和生活城市的特殊要求而离开的,当然也不排除由于与公司经营理念上的冲突而选择离开的。

那一年,我们的总经理室有12个人,走了两位;平安协理有30多位,也走了两位,他们的离开确实让我很惋惜,这些同事中有几个人从平安创业阶段就和我们一起打拼,大家经历了很艰苦的时期,彼此建立了深厚的感情,也都是各个专业领域里的干将,他们的离开对公司来说确实是损失。

绝大部分离开平安的人,都有着良好的道德操守和职业素养,他们离开后,始终关心平安的成长,与平安保持着良好的感情联络。那一年,我们聘请麦肯锡公司帮我们作了一个调查,主要是针对保险业的。麦肯锡调查了离开平安的63人,向他们提出了几个问题。使我们感到欣慰的是,他们虽然离开了平安,但还依恋着平安,看好平安的发展,他们也希望将来有机会回到平安。至于离开的原因,也分了几类,有的认为在新的公司中有更大的发展机会,有的是在原来的单位里与同事、上级之间的关系不够顺畅,也有的是在新单位的待遇远远超过在我们公司的待遇。归纳起来是这么三类。虽然也有一些人对公司的政策有不同看法,但他们中绝大部分认为平安会成为一家很优秀的公司,100%的人都关心、关注平安,经常通过各种渠道了解平安的发展。他们虽然在平安只干了不长的时间,但对平安的关心超过了对其他任何一家公司。

金融保险人才的缺乏是当前市场竞争的一个重要特征,人才流动也就成为必然的趋势。平安的人才在市场上受到青睐,这从一个侧面反映了公司的人才成长机制是值得肯定的,也说明了平安人随平安的成长而一起成长,他们在为公司创造价值的同时,自身价值也得到了提升。

另外,人才流失和人员流动是两个概念。适度的人员流动对公司来讲是好事,所谓“流水不腐、户枢不蠹”。人才的正常流动,不仅有助于促进平安的健康、快速成长,另一方面也为中国金融保险业培养和贡献了一大批优秀的人才,这些人才在其他金融保险企业身居要职,不仅曾经为平安作出了杰出的贡献,也在为其他金融保险企业、为整个中国金融保险业作出贡献。

当然,这并不是说我们不需要竭力留住优秀的人才,优秀人才的流失应该引起我们足够的警觉和重视。我们要建立人才的“造血机制”,努力改善各级、各类人才的工作环境和生活质量,努力创造实现他们价值的成长空间,解决他们在工作、学习、生活中遇到的实际困难,努力使公司的各类人才参与到公司的经营成果中来,使员工真正服务于平安、依存于平安,与平安共同成长。

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